SDGs&ESG

今後10年で重要なこと

  • グリーン(持続可能な社会)
  • デジタル(DX)
  • ダイバーシティ(多様性)

このうち、SDGs は、グリーンとダイバシティを含む

SDGs

教科書的な解説をすると、SDGsとは「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称です。2001年に策定されたミレニアム開発目標(MDGs)別ウィンドウで開くの後継として、2015年9月の国連サミットで採択されたもので、国連加盟193か国が2016年から2030年の15年間で達成するために掲げた目標です。

17のゴール・169のターゲットから構成され,地球上の「誰一人取り残さない(leave no one behind)」ことを誓っています。SDGsは発展途上国のみならず,先進国自身が取り組むユニバーサル(普遍的)なものであり,日本としても積極的に取り組んでいます。

国家や自治体はもちろん、企業にたいしても、準拠することが求められています。

一見、途上国向けと思われるモノが多いので、たとえば貧困とか日本には関係ないんじゃないのかと思いがちですが、日本ではこどもの7人に1人が貧困状態にあるとも言われてますので、あながち遠い海の向こうのものだけではありません。

グリーン、デジタル、ダイバーシティのなかでも、グリーンとダイバーシティにあたるものですが、SDGsを考えるのに2つ注意点があります。

それは、以前から言われてたCSR「Corporate Social Responsibility(企業の社会的責任)」がいわば「社会をよくするためのボランティア」なのに対し、SDGsは「ビジネスを用いて社会をよくしよう」という考え方です。すなわちCSRとの違いは、あえて誤解を踏まえて言えば、SDGsは実践すれば儲かる、ということです。NPOより社会企業家に注目が集まっているのもその理由です。

企業が継続的に利益をだして、継続的に経営していけるためには、持続可能な社会がなければ実現出来ないよねと言う考え方が通奏低音としてあります。

次ぎの注意点は、国連で加盟国の全会一致を得るためには、各国の最大公約数として実現可能なものになっているという点です。

たとえば、目標5:ジェンダー平等を実現しようには、主にアフリカにおけるFGM(女性器切除)とった問題を具体的に挙げる一方、LGBTsに関する記述は一切ありません。なぜなら、前者は、行われてる国でも違法行為である一方、LGBTsでいうところろ、同性愛や異性装も違法行為である国(約35ヶ国)があるからです。

これらに注意して、SDGsを額面通りに受け取るのではなく、その底辺にながれる思想をきちんと理解して自社の継続と持続可能な社会の実現との接点を考える事こそ重要だとおもいます。

キゴウラボでは、クライアントの差別的優位点をきちんと理解した上で、どのSDGsの目標にコミットすることを宣言するか、ご相談していきます。

ESG

ESGとは、環境(Environment)・社会(Social)・ガバナンス(Governance)の頭文字を取った言葉です。通常、ESG投資という、投資と言うコトバと合わせて使われることから、この3つの大切にしてる企業のほうが、から長期的な事業機会や事業リスクを把握しているので、投資先に最適であるという考え方です。

ここでも以前の単に社会貢献してる企業を応援投資しようという、SRI(社会的責任投資)とは異なり、社会、企業とも持続化であることとが、投資効果や利益という側面からも有効であるという考え方でもあります。

SDGsにコミットメントするということは、ESG投資の対象となり得る企業になりますから、上場、非上場にかかわらず、環境(Environment)・社会(Social)・ガバナンス(Governance)に関わるブランドメッセージを構築していく必要があるでしょう。

キゴウラボでは、SDGsとあわせてESGに対するブランド構築のお手伝いを行います。

多様性(Diversity: ダイバーシティ)

世界的には人口爆発中ですが、こと先進国においては、人口は減少傾向にあり、もう少ししたら、内需だけを宛てにしてビジネスを行うのは難しくなると言われています。ちょうど韓国や台湾がそうであるように、海の外により目むけて欧米だけでなく、インドやアフリカといった新しい市場へも参入していく必要がある。

そんな時に組織が多様性のない画一的な組織で対応可能でしょうか? 難しいですよね。売り手状態の人材市場のなかから、優秀な人を少数精鋭な体制で構築するには、スタッフの多様性を受け入れる必要があります。

一言で「多様性」といっても、ザックリ考えただけでも次のようなものが考えられます

  • 年齢
  • 人種
  • 民族
  • 言語
  • 性別
  • ジェンダー(夫婦別姓、同性婚、性別違和、LGBTs)
  • 肌の色
  • 考え方・観点・経験
  • 仕事のレベル
  • 身体的能力
  • 信仰(宗教・宗派、そもそも無信仰)
  • 家族構成
  • ライフステージ
  • その他

男女雇用機会均等法、障害者雇用促進法で語られてるレベルは、もう常識として、比較的民族や人種が画一的な日本で、めだって問題になるのは、ライフステージと、ジェンダー(LGBTs)の問題です

ライフステージとは、特に女性が、結婚、妊娠、出産、子育て、再就職、介護とライフステージ毎に仕事との距離感ができることを言いますが、これらを夫や親戚、ご近所や自治体との役割分担で平準化し、早いタイミングで再就職ができるのは、実は再教育の必要がない即戦力として企業としては大きな力になり、再雇用プランを考えておくのは、これkらの企業として必須です。

一方、ジェンダー(LGBTs)の問題は、人口比率で、8.9%といわれてますので、100人企業なら、10人弱いることになります。こちらも以外と遠い話ではないのです。それぞれのジェンダーに対して、たとえば、同性カップルにも、既婚者同様の待遇を与えるであるとか、通名の使用や望む性での髪型やトイレ、健康診断を許可する。長期の手術休暇を認めるなどとった事が考えられます。

キゴウラボのコンサルティングでは、日本の事情に合った多様性についての雇用を、主にウェブページでの訴求方法についてご提案をしつつ、ご一緒に考えて行きたいとおもいます。