ダイバーシティは多様性、インクルージョンは受容と訳すことができます。現在、主に人事の世界で使われるようになったキーワードです。資生堂、カルビー、花王などの国内大手企業もWebサイト上でそれぞれのスタンスを発信しています。
本格的な人口減少社会が到来するいま、いままで労働力の中心と捉えていなかった女性やシニア層、障害者、外国人、LGBTQ+などの雇用に着目している企業が増えているからです。
彼らは実際、採用してみると、一般社員と変わらないパフォーマンスを発揮します。結局、性別や年齢、国籍、文化、価値観、セクシャリティは、仕事の内容とは関係がないのです。さまざまなバックグラウンドをもつ人材を活用することで、逆に組織に多様性（ダイバシティ）という広がりがでて、生まれる発想が広くなります。
一言で「多様性」といっても、ザックリ考えただけでも次のようなものが考えられます
- 年齢
- 人種
- 民族
- 言語
- 性別
- ジェンダー（夫婦別姓、同性婚、性別違和、LGBTs）
- 肌の色
- 考え方・観点・経験
- 仕事のレベル
- 身体的能力
- 信仰（宗教・宗派、そもそも無信仰）
- 家族構成
- ライフステージ
- その他
男女雇用機会均等法、障害者雇用促進法で語られてるレベルは、もう常識として、比較的民族や人種が画一的な日本で、めだって問題になるのは、女性のライフステージと、ジェンダー（LGBTs)の問題です
ライフステージとは、特に女性が、結婚、妊娠、出産、子育て、再就職、介護とライフステージ毎に仕事との距離感ができることを言います。これらを夫や親戚、ご近所や自治体、民間の支援団体と役割分担で平準化し、早いタイミングで再就職ができるようにすることは、実は再教育の必要がない即戦力として企業としては大きな力になります。産後に元の職場に戻りたい女性は50％近くもいます。彼女たちの再雇用プランを考えておくのは、これからの企業として必須です。
一方、大人の発達障害を抱える人が、100人に2人、LGBTsは、100人に9人という統計データがあります。たとえば、発達障害をもつ人には、仕事の流れを丁寧に説明する。LGBTsの人には、同性カップルにも、既婚者同様の待遇を与えるであるとか、通名の使用や望む性での髪型やトイレ、健康診断を許可する。長期の手術休暇を認めるなどとった事が考えられます。
おもいのほか、多様性があり受容性のある会社を求めてる優秀な人材は多いのです。彼ら、彼女らが働きやすい環境を作ることで、優秀な社員が定着することにつながります。
こう言う考え方を広めるためには、従業員がお互いを認め合い一体化を持たせる考え方が受容（インクルージョン）です。その事で、ひとりひとりが事業に積極的に参加する機会を作り出し、個人の能力を発揮することができるのです。
結局、マイノリティが働きやすい会社は、マジョリティにとっても働きやすい会社なのです。
わたしたちが出来ること
ここまでは人事の視点での話です。わたしたちは人事コンサルタントではありませんので、どの様に多様な人材を雇用して、従業員どうしが認め合う空気を作れるのかはわかりません。ただメディアの専門家としてお手伝いすることは出来ます。
わたしたちが出来ることは、多様な人間（障害者、LGBTQ+）の当事者として、その背景や肌感をお伝えし、経営に生かしていただくことです。
そして、多様性の受容を重視している企業であることを、ウェブサイト等で発信するお手伝いをすることです。
SDGsコンサルティング同様、共鳴いただく企業様には、コンサルティング、制作費用を10％割引きさせていただき、この輪を広げていきたいと思います。
費用
アドバイス料金：36万〜（ウェブページを全面リニューアルする場合は別途相談）
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